Əmək Məzuniyyətinin əvəzinə kompensasiyanın verilməsi
2016-12-25 | Kadr işi |
6829
Konstitusiyanın 37-ci maddəsinə görə hər kəsin istirahət hüququ vardır. Əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə qanunla müəyyən edilmiş, lakin gündə 8 saatdan artıq olmayan iş günü, istirahət və bayram günləri, ildə azı bir dəfə 21 təqvim günündən az olmayan ödənişli məzuniyyətin verilməsi təmin edilir.
Məzuniyyət hüququ ilə bağlı müddəalar Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı bir sıra beynəlxalq hüquqi aktlarda da öz əksini tapmışdır. «Ödənişli məzuniyyətlər haqqında» Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 1970-ci ildə qəbul etdiyi və 1994-cü il 19 iyun tarixdən Azərbaycan Respublikasının qoşulduğu Konvensiyasının 3-cü maddəsinin birinci bəndinə görə hər bir şəxs müəyyən edilmiş minimum müddətli illik ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir.
Konstitusiya və beynəlxalq konvensiyanın prinsip və normalarına uyğun olaraq istirahət vaxtı və məzuniyyət verilməsinin qayda və şərtləri də Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində tənzimlənən münasibətlər sırasındadır.
Mövcud qanunvericiliyə görə ödənişli əmək məzuniyyətindən istifadə etmək hər bir işçinin əsas hüquqlarından sayılır. Lakin təəssüf ki, günümüzdə işçilərlə işəgötürənlər arasında məhz bu hüquqların pozulması hallarına daha çox rast gəlinir və bu cür problemlər hələ də aktual olaraq qalır.
Azərbaycan Respublikasında dövlət müstəqilliyinin bərpası və yeni iqtisadi münasibətlərə keçid şəraitində digər hüquqlar kimi, istirahət hüququnun təmin edilməsində də bəzi “axsamalar” yarandı. Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə 3 mart 2006-cı il tarixli Azərbaycan Respublikası Qanunu ilə edilən son dəyişiklikdən öncə həm işəgötürənlər tərəfindən, həm də digər səbəblərdən işçilərə əmək məzuniyyətləri vaxtlı-vaxtında verilmirdi. İşçilərin illər boyu verilməmiş və ya istifadə edilməmiş məzuniyyətləri toplanılaraq qalırdı. Bunun nəticəsi olaraq, işçilərin illər boyu yığılmış əmək məzuniyyətlərinə çıxmaqları bir növ istehsalın və xidmətin təşkilində problemlər yaradırdı və ya işçi işdən çıxanda pul əvəzlərinin verilməsində sıxıntılar yaşanırdı. Bütün bu hallar nəticəsində işçilərin hüquqları pozulmuş olurdu.
Bu situasiyadan çıxış yolu olaraq və məzuniyyət hüquqlarının pozulmasından çəkindirmək məqsədilə 2006-cı ildə 135-ci maddəyə kompensasiya müəyyən edən norma əlavə olundu: "İşçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir."
Əslində Məcəllənin 135-ci maddəsinə edilən dəyişiklik qəbul edildiyi dövr üçün təqdirəlayiq sayılsa da, bir məsələyə diqqət çəkmək istərdik. Belə ki, fikrimizcə, bu işçilərin məzuniyyət hüquqları ilə bağlı qanunvericikdəki bir boşluqdur.
Əmək Məcəlləsinin 113-cü maddəsinin 1-ci hissəsində əmək məzuniyyətinin izahında qeyd olunur ki, əmək məzuniyyəti işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi və möhkəmləndirilməsi üçün verilən istirahət günləridir.
Bu maddədən belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, bir iş ili ərzində işçinin məzuniyyətdən istifadə etməməsi onun sağlamlığına mənfi təsir göstərər. Fiziki və mənəvi cəhətdən yorulmuş işçinin iş qabiliyyəti ilə yanaşı, onun motivasiyası da çox düşür. Şübhəsiz ki, yorğun işçinin də fəaliyyət qabiliyyəti istirahət etmiş işçi ilə müqayisədə aşağı olacaq. Nəticə etibarilə, əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik qaydalarının işçilər tərəfindən pozulması halları da artacaq.
Bu məsələnin həllinin araşdırılmasına daha da geniş diqqət yetirmək üçün Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələrə nəzər salaq. Belə ki, Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 1970-ci ildə qəbul etdiyi 132 nömrəli “Ödənişli məzuniyyətlər haqqında” Konvensiyasının 3-cü maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən bir il işləməyə görə işçiyə məzuniyyət heç bir halda üç iş həftəsindən az ola bilməz. Bununla yanaşı adı çəkilən Konvensiyanın 12-ci maddəsində qeyd olunur ki, “Bu Konvensiyanın 3-cü maddəsinin 3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş minimum illik (əmək) ödənişli məzuniyyət hüququndan imtina edilməsi haqqında və ya bu cür məzuniyyətin pul ilə əvəz olunması və (və ya) milli şərtlərə uyğun gələn başqa şəkildə ondan istifadə edilməməsi haqqında müqavilələr etibarsız sayılır və ya qadağan edilir”.
Sözügedən beynəlxalq konvensiya Azərbaycan Respublikasının Milli Məclisi tərəfindən 1994-cü il tarixində 856 saylı qərarı ilə ratifikasiya etmişdir və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasınin 148-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələr Azərbaycan Respublikasının hüquq sisteminin ayrılmaz tərkib hissəsidir.
Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 151-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının qanunvericilik sisteminə daxil olan normativ hüquqi aktlarla (Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası və referendumla qəbul edilən aktlar istisna olmaqla) Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələr arasında ziddiyyət yaranarsa, beynəlxalq müqavilələr tətbiq edilir.
Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, praktikada məzuniyyətə çıxmamaqla və ya istifadə edilməyən məzuniyyət günlərinin əvəzinə ilin sonunda kompensasiya verilməsi ilə bağlı hallara tez-tez rast gəlinməsinə baxmayaraq, Beynəlxalq Konvensiyaya əsasən işçi istənilən halda illik məzuniyyət hesabından ən azı 21 gün istifadə etməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə əsasən istənilən səbəbdən əmək məzuniyyətinin istifadə edilməməsi kompensasiya verilməsi işçinin üç iş həftəsi müddətinə məzuniyyət hüququnu istisna etmir.
Yekun olaraq hesab edirik ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasına əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin birbaşa olaraq qanunların beynəlxalq müqavilələrə uyğunluğunun yoxlanılması səlahiyyəti olmasa da, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 132 nömrəli “Ödənişli məzuniyyətlər haqqında” Konvensiyasının 12-ci maddəsi prizmasından şərh edilməsi barədə məsələ qaldırılması mümkündür və bu, qanunvericilikdə yaranmış ziddiyyətli məsələyə aydınlıq gətirə bilər.
Orxan Quliyev
BSC Consulting & Outsourcing şirkəti
HR departamentinin aparıcı mütəxəssisi
Əmək Məzuniyyətinin əvəzinə kompensasiyanın verilməsi
2016-12-25 | Kadr işi | 6829
Konstitusiyanın 37-ci maddəsinə görə hər kəsin istirahət hüququ vardır. Əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə qanunla müəyyən edilmiş, lakin gündə 8 saatdan artıq olmayan iş günü, istirahət və bayram günləri, ildə azı bir dəfə 21 təqvim günündən az olmayan ödənişli məzuniyyətin verilməsi təmin edilir.
Məzuniyyət hüququ ilə bağlı müddəalar Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı bir sıra beynəlxalq hüquqi aktlarda da öz əksini tapmışdır. «Ödənişli məzuniyyətlər haqqında» Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 1970-ci ildə qəbul etdiyi və 1994-cü il 19 iyun tarixdən Azərbaycan Respublikasının qoşulduğu Konvensiyasının 3-cü maddəsinin birinci bəndinə görə hər bir şəxs müəyyən edilmiş minimum müddətli illik ödənişli məzuniyyət hüququna malikdir.
Konstitusiya və beynəlxalq konvensiyanın prinsip və normalarına uyğun olaraq istirahət vaxtı və məzuniyyət verilməsinin qayda və şərtləri də Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsində tənzimlənən münasibətlər sırasındadır.
Mövcud qanunvericiliyə görə ödənişli əmək məzuniyyətindən istifadə etmək hər bir işçinin əsas hüquqlarından sayılır. Lakin təəssüf ki, günümüzdə işçilərlə işəgötürənlər arasında məhz bu hüquqların pozulması hallarına daha çox rast gəlinir və bu cür problemlər hələ də aktual olaraq qalır.
Azərbaycan Respublikasında dövlət müstəqilliyinin bərpası və yeni iqtisadi münasibətlərə keçid şəraitində digər hüquqlar kimi, istirahət hüququnun təmin edilməsində də bəzi “axsamalar” yarandı. Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə 3 mart 2006-cı il tarixli Azərbaycan Respublikası Qanunu ilə edilən son dəyişiklikdən öncə həm işəgötürənlər tərəfindən, həm də digər səbəblərdən işçilərə əmək məzuniyyətləri vaxtlı-vaxtında verilmirdi. İşçilərin illər boyu verilməmiş və ya istifadə edilməmiş məzuniyyətləri toplanılaraq qalırdı. Bunun nəticəsi olaraq, işçilərin illər boyu yığılmış əmək məzuniyyətlərinə çıxmaqları bir növ istehsalın və xidmətin təşkilində problemlər yaradırdı və ya işçi işdən çıxanda pul əvəzlərinin verilməsində sıxıntılar yaşanırdı. Bütün bu hallar nəticəsində işçilərin hüquqları pozulmuş olurdu.
Bu situasiyadan çıxış yolu olaraq və məzuniyyət hüquqlarının pozulmasından çəkindirmək məqsədilə 2006-cı ildə 135-ci maddəyə kompensasiya müəyyən edən norma əlavə olundu: "İşçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir."
Əslində Məcəllənin 135-ci maddəsinə edilən dəyişiklik qəbul edildiyi dövr üçün təqdirəlayiq sayılsa da, bir məsələyə diqqət çəkmək istərdik. Belə ki, fikrimizcə, bu işçilərin məzuniyyət hüquqları ilə bağlı qanunvericikdəki bir boşluqdur.
Əmək Məcəlləsinin 113-cü maddəsinin 1-ci hissəsində əmək məzuniyyətinin izahında qeyd olunur ki, əmək məzuniyyəti işçinin normal istirahəti, əmək qabiliyyətinin bərpası, sağlamlığının mühafizəsi və möhkəmləndirilməsi üçün verilən istirahət günləridir.
Bu maddədən belə bir nəticəyə gəlmək olar ki, bir iş ili ərzində işçinin məzuniyyətdən istifadə etməməsi onun sağlamlığına mənfi təsir göstərər. Fiziki və mənəvi cəhətdən yorulmuş işçinin iş qabiliyyəti ilə yanaşı, onun motivasiyası da çox düşür. Şübhəsiz ki, yorğun işçinin də fəaliyyət qabiliyyəti istirahət etmiş işçi ilə müqayisədə aşağı olacaq. Nəticə etibarilə, əməyin mühafizəsi və texniki təhlükəsizlik qaydalarının işçilər tərəfindən pozulması halları da artacaq.
Bu məsələnin həllinin araşdırılmasına daha da geniş diqqət yetirmək üçün Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələrə nəzər salaq. Belə ki, Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 1970-ci ildə qəbul etdiyi 132 nömrəli “Ödənişli məzuniyyətlər haqqında” Konvensiyasının 3-cü maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən bir il işləməyə görə işçiyə məzuniyyət heç bir halda üç iş həftəsindən az ola bilməz. Bununla yanaşı adı çəkilən Konvensiyanın 12-ci maddəsində qeyd olunur ki, “Bu Konvensiyanın 3-cü maddəsinin 3-cü bəndində nəzərdə tutulmuş minimum illik (əmək) ödənişli məzuniyyət hüququndan imtina edilməsi haqqında və ya bu cür məzuniyyətin pul ilə əvəz olunması və (və ya) milli şərtlərə uyğun gələn başqa şəkildə ondan istifadə edilməməsi haqqında müqavilələr etibarsız sayılır və ya qadağan edilir”.
Sözügedən beynəlxalq konvensiya Azərbaycan Respublikasının Milli Məclisi tərəfindən 1994-cü il tarixində 856 saylı qərarı ilə ratifikasiya etmişdir və Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasınin 148-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələr Azərbaycan Respublikasının hüquq sisteminin ayrılmaz tərkib hissəsidir.
Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 151-ci maddəsinə əsasən Azərbaycan Respublikasının qanunvericilik sisteminə daxil olan normativ hüquqi aktlarla (Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası və referendumla qəbul edilən aktlar istisna olmaqla) Azərbaycan Respublikasının tərəfdar çıxdığı beynəlxalq müqavilələr arasında ziddiyyət yaranarsa, beynəlxalq müqavilələr tətbiq edilir.
Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, praktikada məzuniyyətə çıxmamaqla və ya istifadə edilməyən məzuniyyət günlərinin əvəzinə ilin sonunda kompensasiya verilməsi ilə bağlı hallara tez-tez rast gəlinməsinə baxmayaraq, Beynəlxalq Konvensiyaya əsasən işçi istənilən halda illik məzuniyyət hesabından ən azı 21 gün istifadə etməlidir. Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinə əsasən istənilən səbəbdən əmək məzuniyyətinin istifadə edilməməsi kompensasiya verilməsi işçinin üç iş həftəsi müddətinə məzuniyyət hüququnu istisna etmir.
Yekun olaraq hesab edirik ki, Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasına əsasən Konstitusiya Məhkəməsinin birbaşa olaraq qanunların beynəlxalq müqavilələrə uyğunluğunun yoxlanılması səlahiyyəti olmasa da, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin Beynəlxalq Əmək Təşkilatının 132 nömrəli “Ödənişli məzuniyyətlər haqqında” Konvensiyasının 12-ci maddəsi prizmasından şərh edilməsi barədə məsələ qaldırılması mümkündür və bu, qanunvericilikdə yaranmış ziddiyyətli məsələyə aydınlıq gətirə bilər.
Orxan Quliyev
BSC Consulting & Outsourcing şirkəti
HR departamentinin aparıcı mütəxəssisi