Fərdi əmək mübahisələri necə həll olunmalıdır?
2017-10-18 | Kadr işi |
4557
İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri sahəsində yaranmış mübahisələr əksər hallarda tərəflər arasında əmək müqaviləsi olmadığı üçün öz hüquqi həllini tapa bilmir. Fərdi əmək mübahisələrinin hüquqi müstəvidə həll olunması üçün ilk növbədə işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlər rəsmiləşdirilməlidir. Tərəflər arasında əmək müqaviləsi olarsa, bu halda işçi pozulmuş hüquqlarının məhkəmə yolu ilə bərpasına və ona vurulmuş maddi və mənəvi ziyanın ödənilməsinə nail ola bilər.
Trend-in məlumatına görə, fərdi əmək münasibətləri, onların predmeti və həlli qaydaları barədə danışan Bakı Hüquq Mərkəzi (BHM) hüquq şirkətinin hüquq məsləhətçisi Vasif Həsənov jurnalistlərə bildirib ki, fərdi əmək mübahisələri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan fikir ayrılığıdır. Fərdi əmək mübahisələri Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə həll edilir.
Həsənov deyib ki, fərdi əmək mübahisələrinin həlli qaydaları Konstitusiyada nəzərdə tutulmuş qaydada vəzifəyə təyin edilən və Prezident tərəfindən vəzifəyə təyin olunan şəxslərə şamil edilmir.
Hüquq məsləhətçisinin sözlərinə görə, fərdi əmək mübahisələrinin predmetinə əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğvi və şərtlərinin dəyişdirilməsi, əmək normalarının, işçinin əmək funksiyasının həcminin müəyyən edilməsi, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş yerinin, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, əməkhaqqının və digər ödəmələrin müəyyən edilməsi, hesablanması, ödənilməsi, əməkhaqqından və digər ödəmələrdən tutulmaların aparılması, məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi, intizam tənbehi verilməsi və s. məsələlər aiddir. Fərdi əmək mübahisələrinin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi isə öz əmək hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafelərinin pozulduğunu iddia edən işçi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada onun müvəkkil etdiyi şəxsdir.
Həsənov bildirib ki, işçi hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər: "İşçi pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə məhkəməyə, yaxud məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə, habelə təkbaşına tətil edə bilər. İşçinin hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün ona müvafiq əmrin, əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür".
Onun sözlərinə görə, bir qayda olaraq bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır. İstisna kimi kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər:
"Bu halda işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Qalan hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər".
Hüquq məsləhətçisi qeyd edib ki, pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşəgötürən isə işçiyə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə hüquqlarının və qanuni mənafelərinin pozulduğu gündən 1 təqvim ayı müddətində, ona maddi ziyan vurulması məsələləri ilə əlaqədar isə ziyanın vurulmasını aşkar etdiyi gündən 1 il müddətində müraciət edə bilər.
Vəkil bildirib ki, bu tip mübahisələrə zəruri hallarda, işçinin iş vaxtından kənar vaxtlarda baxılmalıdır. Əmək mübahisəsinin həllinə işçinin iş vaxtı ərzində baxıldıqda həm əsas, həm də əlavə iş yerində onun orta əməkhaqqısı saxlanılır:
"İşçinin hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmuş işəgötürən fərdi əmək mübahisəsinin həlli nəticəsində məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş işçiyə dəyən maddi ziyanı tam məbləğdə ödəməlidir. İşəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktiki hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir".
Həsənov bildirib ki, işçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətəuyğun olmayan, yalan məlumatlar yayılması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir: "Məhkəmələr bir qayda olaraq əmək mübahisəsini həll edərkən irəli sürülmüş iddia tələbini və işin hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əməkhaqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə çıxarırlar. Qətnamədə işçi iddia tələbini irəli sürmüşsə, məhkəmə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsi də nəzərdə tutula bilər. Zərər dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əməkhaqqısı, işə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar hüquqlarının müdafiəsi üçün vəkil tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclər, mənəvi ziyan və digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir".
Onun sözlərinə görə, bəzi hallarda işəgötürən və işçi məhkəmədə mübahisənin həlli prosesində qarşılıqlı razılığa gələrək barışıq sazişi bağlayırlar, belə halda işə baxan hakim tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi və onların həmin sazişlə müəyyən edilmiş öhdəliklərinin icrasının təmin edilməsi barədə qərardad qəbul edir.
Fərdi əmək mübahisəsinin həlli barədə məhkəmə qərarının icrası ilə bağlı məsələyə toxunan hüquqşünas bildirib ki, məhkəmə qərarında başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, bu qərar qanuni qüvvəyə mindiyi gün dərhal icra edilməlidir:
"Məhkəmənin fərdi əmək mübahisəsinin həlli barədə çıxardığı qərar cavabdeh tərəfindən icra edilmədikdə, yaxud icraya müvafiq vəzifəli şəxs və digər fiziki şəxs tərəfindən mane olunduqda bununla əlaqədar işçiyə dəyən maddi ziyanın ödənilməsi barədə və Cinayət Məcəlləsinin müvafiq maddəsi ilə cinayət işinin başlanması üçün hakim tərəfindən tədbirlər görülür".
Fərdi əmək mübahisələri necə həll olunmalıdır?
2017-10-18 | Kadr işi | 4557
İşçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri sahəsində yaranmış mübahisələr əksər hallarda tərəflər arasında əmək müqaviləsi olmadığı üçün öz hüquqi həllini tapa bilmir. Fərdi əmək mübahisələrinin hüquqi müstəvidə həll olunması üçün ilk növbədə işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətlər rəsmiləşdirilməlidir. Tərəflər arasında əmək müqaviləsi olarsa, bu halda işçi pozulmuş hüquqlarının məhkəmə yolu ilə bərpasına və ona vurulmuş maddi və mənəvi ziyanın ödənilməsinə nail ola bilər.
Trend-in məlumatına görə, fərdi əmək münasibətləri, onların predmeti və həlli qaydaları barədə danışan Bakı Hüquq Mərkəzi (BHM) hüquq şirkətinin hüquq məsləhətçisi Vasif Həsənov jurnalistlərə bildirib ki, fərdi əmək mübahisələri işəgötürənlə işçi arasında əmək müqaviləsinin, kollektiv müqavilənin şərtlərinin, habelə əmək qanunvericiliyinin və digər normativ hüquqi aktların tətbiqi zamanı yaranan fikir ayrılığıdır. Fərdi əmək mübahisələri Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada, üsullarla və şərtlərlə həll edilir.
Həsənov deyib ki, fərdi əmək mübahisələrinin həlli qaydaları Konstitusiyada nəzərdə tutulmuş qaydada vəzifəyə təyin edilən və Prezident tərəfindən vəzifəyə təyin olunan şəxslərə şamil edilmir.
Hüquq məsləhətçisinin sözlərinə görə, fərdi əmək mübahisələrinin predmetinə əmək müqaviləsinin bağlanması, ləğvi və şərtlərinin dəyişdirilməsi, əmək normalarının, işçinin əmək funksiyasının həcminin müəyyən edilməsi, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan iş yerinin, əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi, əməkhaqqının və digər ödəmələrin müəyyən edilməsi, hesablanması, ödənilməsi, əməkhaqqından və digər ödəmələrdən tutulmaların aparılması, məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi, intizam tənbehi verilməsi və s. məsələlər aiddir. Fərdi əmək mübahisələrinin bir tərəfi işəgötürən, digər tərəfi isə öz əmək hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafelərinin pozulduğunu iddia edən işçi və ya qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada onun müvəkkil etdiyi şəxsdir.
Həsənov bildirib ki, işçi hüquqlarının və ya qanunla qorunan mənafeyinin pozulduğunu aşkar etdikdə, fərdi əmək mübahisələrini həll edən orqanlara müraciət edərək pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsini tələb edə bilər: "İşçi pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə məhkəməyə, yaxud məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə, habelə təkbaşına tətil edə bilər. İşçinin hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün ona müvafiq əmrin, əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin verildiyi, həmçinin əmək müqaviləsinin şərtlərinin işəgötürən tərəfindən müvafiq qaydada sənədləşdirilmədən bilə-bilə qəsdən pozulduğu gündür".
Onun sözlərinə görə, bir qayda olaraq bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır. İstisna kimi kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqanın yaradılması nəzərdə tutula bilər. Bu orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər:
"Bu halda işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 təqvim ayı ərzində müraciət edə bilər. Qalan hallarda fərdi əmək mübahisəsinin həll edilməsi üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər".
Hüquq məsləhətçisi qeyd edib ki, pul və digər əmlak tələbləri ilə əlaqədar, həmçinin ziyan vurulmaqla bağlı yaranmış əmək mübahisələrinin həlli üçün işçi, hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 il ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. İşəgötürən isə işçiyə qarşı iddia ərizəsi ilə məhkəməyə hüquqlarının və qanuni mənafelərinin pozulduğu gündən 1 təqvim ayı müddətində, ona maddi ziyan vurulması məsələləri ilə əlaqədar isə ziyanın vurulmasını aşkar etdiyi gündən 1 il müddətində müraciət edə bilər.
Vəkil bildirib ki, bu tip mübahisələrə zəruri hallarda, işçinin iş vaxtından kənar vaxtlarda baxılmalıdır. Əmək mübahisəsinin həllinə işçinin iş vaxtı ərzində baxıldıqda həm əsas, həm də əlavə iş yerində onun orta əməkhaqqısı saxlanılır:
"İşçinin hüquqlarını və qanuni mənafelərini pozmuş işəgötürən fərdi əmək mübahisəsinin həlli nəticəsində məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş işçiyə dəyən maddi ziyanı tam məbləğdə ödəməlidir. İşəgötürən əmək münasibətləri prosesində işçiyə vurduğu mənəvi ziyana görə maddi məsuliyyət daşıyır. Mənəvi ziyan vurulduğunu iddia edən işçi həmin ziyana görə iddiasının məbləğini ərizəsində göstərməlidir. İşçiyə dəyən mənəvi ziyanın pul hesabı ilə məbləği onun ərizəsi əsasında vurulan mənəvi ziyanın ictimai təhlükəlilik dərəcəsinə, işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətinə, işin faktiki hallarına və ədalətli qərar qəbul edilməsi üçün zəruri olan digər obyektiv hallara uyğun olaraq məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir".
Həsənov bildirib ki, işçiyə vurulmuş mənəvi ziyan dedikdə, işəgötürən və ya onun tabeçiliyində olan vəzifəli şəxs tərəfindən işçinin şərəf və ləyaqətinin ləkələnməsi, alçaldılması, ona böhtan atılması, şəxsiyyətinin təhqir edilməsi, kollektiv arasında gözdən salınması məqsədi ilə barəsində həqiqətəuyğun olmayan, yalan məlumatlar yayılması, habelə mənəviyyatına, əxlaq normalarına, milli qürur hissinə, etiqadına zidd olan digər əməllər və hərəkətlər başa düşülməlidir: "Məhkəmələr bir qayda olaraq əmək mübahisəsini həll edərkən irəli sürülmüş iddia tələbini və işin hallarını araşdıraraq məcburi iş buraxma müddəti üçün əməkhaqqı ödənilməklə işçinin vəzifəsinə bərpa edilməsi barədə qətnamə çıxarırlar. Qətnamədə işçi iddia tələbini irəli sürmüşsə, məhkəmə dəymiş zərərin məbləğinin işəgötürən tərəfindən ödənilməsi də nəzərdə tutula bilər. Zərər dedikdə, işçinin işdən çıxarılması ilə əlaqədar işləmədiyi müddətin orta əməkhaqqısı, işə məhkəmədə baxılması ilə əlaqədar hüquqlarının müdafiəsi üçün vəkil tutması ilə əlaqədar çəkdiyi xərclər, mənəvi ziyan və digər xərclərin məcmusu başa düşülməlidir".
Onun sözlərinə görə, bəzi hallarda işəgötürən və işçi məhkəmədə mübahisənin həlli prosesində qarşılıqlı razılığa gələrək barışıq sazişi bağlayırlar, belə halda işə baxan hakim tərəflərin barışıq sazişinin təsdiq edilməsi və onların həmin sazişlə müəyyən edilmiş öhdəliklərinin icrasının təmin edilməsi barədə qərardad qəbul edir.
Fərdi əmək mübahisəsinin həlli barədə məhkəmə qərarının icrası ilə bağlı məsələyə toxunan hüquqşünas bildirib ki, məhkəmə qərarında başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, bu qərar qanuni qüvvəyə mindiyi gün dərhal icra edilməlidir:
"Məhkəmənin fərdi əmək mübahisəsinin həlli barədə çıxardığı qərar cavabdeh tərəfindən icra edilmədikdə, yaxud icraya müvafiq vəzifəli şəxs və digər fiziki şəxs tərəfindən mane olunduqda bununla əlaqədar işçiyə dəyən maddi ziyanın ödənilməsi barədə və Cinayət Məcəlləsinin müvafiq maddəsi ilə cinayət işinin başlanması üçün hakim tərəfindən tədbirlər görülür".